Op een bitterkoude maar zonnige vrijdag trokken we met heel het team naar een boot (want: neem mensen uit dagelijkse omgeving en ze zouden openlijker zijn) voor een dagje teambuilding. Best uniek dat we met zijn allen op een werkdag, wel ja, niet aan het werk gingen. Dat het geen fun zou worden wisten we. We zouden echt wel aan onze samenwerking werken (met al dat werken in deze zinnen ^^). Maar fun is het altijd bij ons, dus het werd een toffe dag. En het zette me ook weer aan het denken. En dat is altijd gevaarlijk voor wat je hier te lezen krijgt ^^.
Sandwiches
Vlak na de middag begonnen we namelijk aan een stukje over feedback. En onze coaches pakten dit vrij theoretisch aan. Ze maakten komaf met de onderverdeling positieve en negatieve feedback en doopten dit om tot waarderende en confronterende feedback. De eerste frons op mijn voorhoofd was hiermee een feit want je kan een aap een ring aan doen, het blijft geen aantrekkelijk ding. Confronterende feedback klinkt misschien beter, het blijft iets waar niemand dol op is. What’s in a name?
De tweede frons kwam er toen ze expliciet zeiden dat de sandwichmethode bullsh** was, om daarna een andere methode op te hemelen, die wat mij betreft niet zoveel beter is. Voor wie de sandwichmethode niet kent: hierbij ga je een negatieve boodschap indekken door ervoor en erna iets positief te zeggen. Voorbeeld: je bent een super leuk persoon MAAR je werk zuigt kei en kei hard, maar je hebt wel je best gedaan. Ik overdrijf hier echt enorm, maar je snapt mijn punt wel. Het beleg wordt wat gemaskeerd door het broodje, vandaar de sandwich.
De sandwichmethode komt niet echt authentiek over werd er gezegd. Je meent het? Mijn mond viel niet echt open van verbazing. Ik die zelf ontzettend direct kan zijn, ook in feedback, besef echt wel dat direct negatief doen niet altijd goed overkomt. Maar onoprecht positief komt naar mijn bescheiden mening nog veel slechter over. Bij mij weet je ten minste dat ik meen wat ik zeg. I don’t pretend.
Boterhammen
Maar dus brachten ze een andere methode aan. De EN-EN methode. Hierin zeg je de confronterende feedback, maar je toont ook meteen een blijk van waardering voor de persoon en de relatie die je met hem/haar hebt. Typevoorbeeld: ik waardeer onze relatie heel erg en ik hoop dat wat ik ga zeggen dit niet stuk maakt, maar je werk zuigt echt hard. Of: Ik apprecieer je inzet en jou als persoon heel erg, maar het resultaat is echt niet wat het moet zijn.
Waarom dit de en-en methode heet, is mij een raadsel want in de praktijk grijp je snel naar het zo niet positieve woordje maar. Ik zou dit eerder de boterhammethode noemen. Je zegt iets positief samen met iets negatiefs. Resultaat: een stukje brood minder dan bij de sandwich en nog altijd niet veel oprechter toch? Ok, het gaat er hier om dat je appreciatie en waardering toont en dat je bijna letterlijk zegt dat je iemand niet wil kwetsen. Maar je kan jezelf toch niet wijsmaken dat dit de negatieve feedback minder kwetsend maakt? Het is een mooiere manier om het te zeggen, maar mooi is ook maar mooi.
Feedback blijkt moeilijker dan gedacht
Wat ik vooral jammer vind is dat feedback nog altijd zo moeilijk ligt anno 2018. Ikzelf heb best wel nood aan feedback, maar merk dat ik die zelf amper krijg en als ik er krijg is het positieve – excuseer mij waarderende – (en jullie weten hoe slecht ik met complimenten om kan gaan). Want dat krijgen mensen wel makkelijk over hun lippen, het is namelijk geen risico om een compliment te geven. Zelf geef ik weinig feedback, omdat complimenten geven ook niet makkelijk is én omdat ik mensen niet wil kwetsen. Als het dus om iets niet super belangrijks gaat zal ik eerder mijn mond houden. Jammer hé, al die gemiste kansen? Directe feedback kan je echt als persoon doen groeien. En persoonlijke groei daar zijn we allemaal naar op zoek. Waarom helpen we elkaar dan niet?
Feedback lijkt dus geen simpel thema en ik begrijp ook wel waarom de coaches het op deze manier hebben aangepakt. Ik wil hun werkwijze niet afkraken (al kwam er een derde frons toen ze tips gaven voor introverten om om te gaan met zowel positieve als negatieve feedback, als mede introvert in een groep vol introverten vond ik dit wat vreemd, alsof we een andere soort zijn en alsof de reactie op feedback en introvertheid met elkaar te maken hebben, ik denk dat confronterende feedback voor iedereen moeilijk is, intro- of extravert, maar bon ik wijk af). Ik vond het gewoon opvallend hoe moeilijk zo’n thema dat makkelijk lijkt kan zijn, in theorie én praktijk.
Geef of krijg jij veel feedback? Hoe ga je daar mee om?
Ik krijg weinig feedback, bij ons wordt er eerder achter de rug geroddeld als er iets niet goed zit dan dat je het rechtstreeks hoort en dat is uiteraard geen goede methode…
Nee inderdaad dat is echt de slechtste vorm van feedback die je kan krijgen.
Ik vind dat mensen goeie dingen te vaak heel evident vinden en daar nooit iets van zeggen maar wel klaar staan om direct te kappen op dingen die niet goed zijn. Terwijl ze zelf wel altijd melden dat er te weinig positieve dingen worden gezegd en zelf ook nooit in orde zijn. Daar kan ik mij mateloos aan ergeren!
Dat begrijp ik allemaal dat dat je vervelend vindt!
Ik ben zelf enorme fan van feedback en geef die dus ook regelmatig, zowel confronterende als waarderende. Van die sandwichmethode ben ik absoluut geen fan, dus die pas ik zelf niet toe. Wat ik voor mezelf vooral jammer vind is dat wij op het werk geen feedbackcultuur hebben. Of het is te zeggen geen opbouwende / positieve feedbackcultuur. Fouten worden meteen opgemerkt en meegegeven, en niet altijd op een vriendelijke, opbouwende, constructieve manier. Dat je iets goed hebt gedaan, dat hoor je bijna nooit. Of toch niet rechtstreeks. Wat ervoor zorgt dat heel wat mensen, en ik soms ook, meteen in het defensieve gaan als iemand met feedback afkomt.
Opvallend wel dat het overal hetzelfde verhaal blijkt te zijn. En dat iedereen blijkbaar een tekort heeft aan feedback, en vooral ook waarderende. Die focus op fouten is zo jammer!
Ik krijg ook graag feedback! Zowel waarderende als confronterende. Al komt die waarderende hier nauwelijks aan bod op het werk en krijg je vooral veel confronterend bij het minste. Ik las eens (en later hoorde ik het ook bij dr Phil en als hij het zegt is het zo!) dat een ‘maar’ gebruiken hetgeen je ervoor zei teniet doet. Je bent echt een toffe maar je werk slaat nergens op. Je bent echt een toffe maar niet echt. Ik wil mij niet moeien maar… = ik ga het toch doen. Die en-en vind ik van hetzelfde niveau als de sandwich eigenlijk.
Ja klopt! Ons brein is erop getraind om maar als een soort gevaarwoord te beschouwen waardoor we vooral focussen op wat erna komt.
Ik zie dat er eerst iets positief over jezelf als persoon wordt bijgehaald, en/maar dan iets negatief over je gedrag. Het gaat toch enkel over iets wat je (niet) hebt gedaan, en niet om wie je bent. Daar zie ik meer fout in, die ‘en’ versus ‘maar’ vangt dat hiaat niet voor mij op…
Daarom blijf ik fan van de directere aanpak die gewoon zegt wat iemand wel of niet goed doet, los van het feit of dat nu een tof persoon is.
Ik houd van feedback waar niet teveel aan gekunsteld wordt. Ben me nu in Brene Brown weer een stukje aan het inlezen en zie dat ik zelf nog wel wat oefenwerk heb in erg goede feedback geven 🙂
Ja, ik ben er zelf ook totaal nog niet. Ik zeg te weinig tegen anderen dat iets goed is #werkpuntje
Ik merk nu ook dat ik totaal niets heb gezegd van wat ik wel echt dacht en vond (haha ja! #werkpuntje): goed artikel, fijn om dieper te graven!
Wij krijgen ook geen feedback en dat vind ik echt jammer, integendeel wij moeten alles horen van andere collega’s… maar zo werkt dat niet.
Ja dat is allesbehalve bevorderlijk voor de sfeer.